Digitale Kompetenzen: Wie Arbeitgeber ihre Mitarbeiter fit machen

Seit Ausbruch der Corona Pandemie mussten Unternehmen fast aller Branchen und Größen ein extrem hohes Maß an Flexibilität beweisen. Auch wenn Flexibilität und Anpassungsfähigkeit schon immer wichtige Erfolgskriterien waren, hat die Corona-Krise das Anforderungsniveau noch einmal deutlich erhöht.

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Es hat sich gezeigt, dass Unternehmen nicht gleichermaßen gut auf die Anforderungen der sich schnell verändernden Märkte vorbereitet sind.

Die Notwendigkeit einer umfassenden digitalen Transformation wird damit einmal mehr unterstrichen, da wichtige Potenziale in den Bereichen Flexibilität, Effizienz und Reaktionsgeschwindigkeit offensichtlich noch nicht ausgeschöpft sind. Diese Veränderungen erfordern nicht nur neue Prozesse, Systeme und Geschäftsmodelle, sondern vor allem auch Mitarbeiter, die den neuen Anforderungen gewachsen sind. Das erfordert moderne und umfassende Ansätze im Kompetenzmanagement. Es ist nicht weniger als die zentrale Grundlage für alle Bemühungen rund um Upskilling, Reskilling und Future Learning.

Digitale Kompetenz bedeutet vielerorts so etwas wie “wir müssen was mit Daten machen” und “Agilität ist wichtig”. Das genügt allerdings nicht, um die Weiterbildung systematisch, nachhaltig und strategisch zu managen. Unternehmen sollten (digitale) Kompetenzen niemals mit der “Gießkanne” verteilen, sondern ausgehend von zu erfüllenden Aufgaben, die benötigten Kompetenzen zielgruppenspezifisch fördern. Gibt es denn so etwas wie eine bestimmte “digitale Aufgabe”? Leider nein, da die digitale Welt verschiedenste Aufgaben im Zusammenhang mit neuer Software, der Nutzung von Daten und neuer Kommunikationskanäle umfasst. Digitale Kompetenz kann sich daher immer nur auf bestimmte Bereiche beziehen, da der Begriff andernfalls verwässert.

Daraus entsteht ein neues Aufgabenfeld für die Personalabteilung: Das kontinuierliche und strategische Kompetenzmanagement. Es braucht somit Personen in der Organisation, die sich damit beschäftigen, welche Kompetenzen im Unternehmen vorhanden sind und welche Kompetenzen in das Unternehmen aufgenommen werden müssen, um für die Zukunft gewappnet zu sein. Ganz wichtig ist es, die konkrete Zielsetzung zu definieren.

Wir müssen gezielt herausfinden, welche Veränderung wir herbeiführen möchten. Soll das Unternehmen in der Lage sein, innovativere Produkte zu entwickeln, oder neue Trends wie agiles Projektmanagement in den Arbeitsalltag aufzunehmen? Oder sollen Widerstände gegenüber neuen Technologien und Denkweisen verringert werden, also beispielsweise sich davon zu lösen, stets alles Neue abzulehnen und mit “Das-haben-wir-aber-schon-immer-so-gemacht” zu entgegnen? Diese Fragen sind der Startpunkt für das Kompetenzmanagement. Ziel dieses Prozesses ist es, die fachliche Weiterbildung aller Mitarbeitenden an für den Unternehmenserfolg notwendigen Kernkompetenzen auszurichten.

1. Zehn unentbehrliche IT-Skills
   Was muss ein IT-Verantwortlicher beherrschen, um sich hier und heute unentbehrlich zu machen?
2. 1. Kommunikation
   Von vielen als “weicher ” Faktor belächelt, sollte die Fähigkeit, mit anderen Menschen verbal zu interagieren, auch im “harten” IT-Geschäft nicht vernachlässigt werden. Die Welt im Datenzentrum verändert sich noch rascher als anderswo. Hier eine strukturierte Umgebung aufrechtzuerhalten erfordert Kommunikation – nicht nur mit dem Business, sondern auch innerhalb der IT-Organisation.
3. 2. Service-Management
   Viele Unternehmen beziehen bereits Teile ihrer IT-Services aus der Cloud. Diese Auslagerung verlangt von den IT-Verantwortlichen ein Umdenken in Sachen Service-Management. Sie müssen das komplexe Zusammenspiel von Kapazität und Nachfrage in einer nicht länger fest umrissenen Infrastruktur im Griff haben.
4. 3. Unified Computing
   Das “Unified Computing System” von Cisco, die “Blade System Matrix” von HP und die Cloud-Computing-Strategie von IBM stehen laut Rockwell Bonecutter, Data-Center-Experte bei Accenture, beispielhaft für einen Trend, der auch noch die kommenden Jahre kennzeichnen werde.
5. 4. Projekt-Management
   Wenn die Wirtschaft wieder anzieht, werden die Unternehmen auch ihre verschobenen IT-Projekte in Angriff nehmen. Aber sie werden darauf achten, dass sich die Investitionen am Ende auch auszahlen. Deshalb sind die Fähigkeiten zur Business-Analyse und zum effizienten Projekt-Management gefragt.
6. 5. Ressourcen-Management
   In einen Zusammenhang mit dem Thema Green IT gehört die Beherrschung der Wechselwirkungen zwischen IT- und Facilities-Management. Keine Kapazitätsplanung kommt heute ohne eine Betrachtung des Energieverbrauchs und der Wärmeabstrahlung aus. IT-Teams brauchen also dringend jemanden, der diese Faktoren auf dem Schirm hat und in der Lage ist, dieselbe Sprache wie die Facilities-Experten zu sprechen, also einen “Ressourcen-Manager”. Auch der Data-Center-Chef selbst darf diese Aspekte nicht aus den Augen verlieren.
7. 6. Engineering
   Die Leute, die heute am verweifeltsten gesucht werden, sind, so Pricewaterhouse-Coopers, Mechanik- und Elektro-Ingenieure, die sich mit modernem IT-Equipment auskennen. Heutige Rechenzentrumskonzepte, beispielsweise virtualisierte Server, unterscheiden sich auch hinsichtlich der Elektrik und Kühlsysteme fundamental von denen der vergangenen Jahre.
8. 7. Netzwerk-Know-how
   Wenn ein Rechenzentrum ohne Menschen vor Ort auskommt (die Stichworte heißen hier “lights out” und “remote”), dann nur, weil es über ein Netz gesteuert wird. Folgerichtig braucht ein IT-Manager moderner Prägung ein solides Wissen hinsichtlich Netzkonfigurationen, – hardware, und -schwachstellen. Zudem sollte er Mitarbeiter einstellen, die über solches Know-how verfügen.
9. 8. Finanzanalyse
   Gerade in einer Wirtschaftskrise wird von einem IT-Verantwortlichen wirtschaftliches Denken verlangt. Er muss beispielsweise in der Lage sein, die Applikationen nach ihrer Bedeutung für das Business zu priorisieren und auf dieser Basis zu entscheiden, welche Lösung einen eigenen Server benötigt und welche beispielsweise in die Cloud ausgelagert werden kann.
10. 9. Green IT
    Mögen manche auch die Augen verdrehen – kein Unternehmen kommt an dem Mandat für eine “nachhaltige” Technologie vorbei.
11. 10. Virtualisierung
    Die Basistechnik für eine moderne IT-Infrastruktur ist eine Trumpfkarte für den, der sich mit ihr auskennt. Die Unternehmen packen immer mehr IT-Komponenten in flexible, leicht zu wartende und günstig zu betreibende, sprich: virtualisierte Umgebungen.

Unabhängig davon, ob es sich um ein Großkonzern oder um ein mittelständisches Familienunternehmen handelt: In beiden Fällen verändern sich Produkte, Dienstleistungen und das Marktumfeld im Laufe der Zeit. Jedes Mal, wenn eine solche Veränderung stattfindet, können auch die notwendigen Kompetenzen im Unternehmen betroffen sein, um beispielsweise neue Lösungen zu entwickeln, zu produzieren oder auf den Markt zu bringen. Folgende Schritte sollen bei der Ableitung benötigter Kompetenzen behilflich sein.

1. Zukünftige Verantwortlichkeiten festlegen

Kompetenzen im beruflichen Kontext sollten nicht zum Selbstzweck erworben werden. Es wäre wenig hilfreich, jedem noch so kleinen Trend hinterherzulaufen und “einfach so mal einen KI-Experten einzustellen” ohne konkret zu verstehen, welchen Mehrwert diese Rolle oder zusätzliche Kompetenz dem Unternehmen bringt. Überlegen Sie genau, wie intensiv bestimmte Mitarbeitergruppen sich zukünftig mit bestimmten Technologien beschäftigen müssen. Dadurch entsteht ein systematisches Kompetenzgerüst, das Aufschluss darüber gibt, wer welche Kompetenzen zukünftig braucht.

2. Benötigte Jobs beschreiben

Im Sinne eines nachhaltigen Kompetenzmanagements sollten sich Arbeitgeber stets die Frage stellen, welche zukünftigen Aufgaben eine bestimmte Mitarbeitergruppe lösen müssen, die etwa durch neue digitale Trends entstehen. Betrachten wir beispielhaft einen Hersteller von Bohrmaschinen. Dieser entscheidet eine neue “smarte” Bohrmaschine anzubieten. Das könnte zum Beispiel bedeuten, dass die zukünftige Bohrmaschine mit Sensoren bestückt ist, die Informationen über den Zustand des Werkzeugs auf das Handy des Nutzenden übertragen können. Somit muss sich das Unternehmen bewusst machen, dass ein solches Zukunftsprodukt zunächst zu neuen Jobs oder zu einer neuen Auslegung bestehender Jobs führen kann. Diese Jobs sind anhand ihrer zugrunde liegenden Aufgaben zu beschreiben.

3. Kompetenzen und Aufgaben zuordnen

Nachdem definiert wurde, welche Jobs sich verändern und welche neu entstehen, können Sie diese Veränderung systematisch mit Hilfe von Kompetenzen beschreiben. Eine “Veränderung im Job” kann letztlich als hinzukommende oder wegfallende Aufgaben beschrieben werden. Unser Beispiel der smarten Bohrmaschine wird nicht nur Jobs in der Entwicklung und Produktion betreffen, sondern auch andere Bereiche wie den Vertrieb. Nun soll unsere Smarte Bohrmaschine zusätzlich über einen neuen Onlineshop zur Verfügung stehen.

Somit müssen die Mitarbeiter Kompetenzen zu E-Commerce, digitalen Plattformen, Social Media Marketing, etc. erwerben. Sie sehen also eine verkettete Auswirkung von strategischen und technologischen Entscheidungen auf das gesamte Kompetenzgerüst eines Unternehmens. Folgender Grundsatz ist daher festzuhalten: Neue Anforderungen führen zu veränderten Jobs und damit zu neuen Aufgaben. Diese Aufgaben lassen sich durch Kompetenzentwicklung lösen.

4. Konkrete Kompetenzprofile erstellen

Wie stellen Sie sicher, dass nun die Mitarbeiter die Aufgaben lösen? Hierfür lassen sich Kompetenzprofile verwenden, die aus der Gruppierung unterschiedlicher Kompetenzen entstehen. Einzelne Kompetenzen werden wiederum mit Hilfe von Abstufungen (wie z.B. Anfänger oder Experte) genauer beschrieben. Um beim Beispiel der smarten Bohrmaschine zu bleiben: Zwar wird die Kompetenz “Datenverarbeitung” in allen Geschäftsbereichen benötigt, jedoch ist davon auszugehen, dass die benötigte Ausprägung dieser Kompetenz in einer technischen Entwicklungsabteilung größer ist als im Vertrieb. Solche sogenannten Kompetenzausprägungen sind ein wichtiges Element des Kompetenzmanagements. Es gilt dafür Sorge zu tragen, dass Mitarbeitende sich im Laufe der Zeit weiterentwickeln und Erfahrungen sammeln.

5. Profile abgleichen und Qualifizierungsmaßnahmen ermitteln

Um den Bedarf an Weiterbildung festzulegen, finden funktionsübergreifende Gespräche zwischen Personalabteilung, Führungskräften und Mitarbeitern statt. Klären Sie gemeinsam und transparent ab, welche Aufgaben heute und in Zukunft für einzelne Jobrollen anfallen. Darauf aufbauend können Sie entschieden, mit welcher Qualifizierungsmaßnahme die Lücke zwischen IST und SOLL gefüllt wird. Zum Beispiel setzt eine smarte Bohrmaschine zwingend voraus, dass Mitarbeitende in der Entwicklungsabteilung neue Formen der Sensorik kennen oder über das Internet der Dinge Bescheid wissen müssen.

6. Weiterbildungsplan für das gesamte Unternehmen erstellen

Sie sollten auf folgende Fragen eine Antwort erarbeiten: Welche Mitarbeitergruppe benötigt welche Qualifizierungsmaßnahme? Welche Budgets stehen zur Verfügung? Mit welchen Dienstleistern lassen sich die Maßnahmen umsetzen? Bis zu welchem Zeitpunkt sind bestimmte Qualifizierungsziele zu erreichen? Die einzig falsche Antwort auf alle diese Fragen wäre “kein beziehungsweise keine”. Sofern Sie sich auf die Reise der Mitarbeiterqualifizierung begeben, müssen Sie in Abhängigkeit Ihres Unternehmens und Ihrer Ziele entscheiden, welchen Stellenwert Mitarbeiterweiterentwicklung einnimmt.

Viele Inhalte gibt es zum Teil kostenlos auf YouTube oder bei Original Postodcasts,17909" target="_blank" rel="noreferrer noopener">fachlichen Podcasts, die durchaus einen Weiterbildungseffekt haben. Benötigen Firmen allerdings hochwertige und vor allem firmenspezifische Lerninhalte, sollten sie professionelle Weiterbildungsdienstleister engagieren, welche die Lerninhalte für Ihr Unternehmen individualisiert entwickeln. Darüber hinaus ist es ratsam, dass Sie Ihre Weiterbildungsmaßnahmen langfristig denken und einplanen, denn Kompetenzentwicklung und -management entsteht nur durch konsequentes “Dranbleiben”.

Um gezieltes Kompetenzmanagement für die Digitalisierung zu betreiben, sollten Sie sich zunächst ansehen, welche Veränderungen Sie im Umfeld Ihrer Produkte, Dienstleistung oder Prozesse etwa durch digitale Maßnahmen vornehmen. Etwas übergreifender ausgedrückt, spricht man davon, welche Anpassungen am Geschäftsmodell und an der Strategie vorzunehmen sind. Darauf aufbauend kann überlegt werden, welche Aufgaben aus dieser Auswirkung nun im gesamten Unternehmen entstehen – für jede Abteilung, für jedes Team, bis hin zu einzelnen Jobs.

Dabei werden sich die neuen Aufgabenprofile (wie z.B. der Umgang mit Daten) sicherlich überschneiden, aber das ist eine gute Nachricht, da wir dadurch unsere Qualifizierungsmaßnahmen kompakt halten können. Sobald man verstanden hat welche Aufgabe in Zukunft auf das Unternehmen zukommen, lassen sich die zugehörigen Kompetenzen festlegen und qualifizieren.

Einen wesentlichen Erfolgsfaktor sollten Sie keinesfalls vergessen: Digitale Kompetenz benötigt Führungskräfte, die sowohl die Themen beherrschen als auch durch authentische Führung auch vorleben. Neudeutsch heißt es also: #bedigitallycompetent. (hk/fm)