Ständige Weiterbildung wird zu einem Muss für Mitarbeiter gehören – angesichts der prognostizierten technologischen Veränderungen in Richtung KI.
Foto: Jelena Zelen – shutterstock.com
Auf dem Weltwirtschaftsforum in Davos diskutierte der weltweit agierende Personaldienstleister ManpowerGroup seine sieben Thesen, die er im Trendreport “The New Human Age” zusammengefasst hat. “Die Arbeitswelt durchlebt Veränderungen: demografischer Wandel, Fachkräftemangel, neue Technologien sowie eine sich ändernde Erwartungshaltung der Beschäftigten an individuelle Gestaltungsmöglichkeiten ihres Arbeitsalltags”, sagt Iwona Janas, Country Managerin der ManpowerGroup Deutschland.
Zwar seien Erfolg und Karriere immer noch vielen Arbeitnehmenden wichtig. Für die Zufriedenheit mit dem eigenen Arbeitgeber seien zunehmend aber auch andere Faktoren von Bedeutung, wie etwa dessen Einstellung zu Klimaschutz, Work Life Balance, Diversität und Chancengleichheit. Für den Report hat die ManpowerGroup 13.707 Entscheidungsträger und 8.016 Arbeitnehmende oder aktiv Arbeitssuchende aus acht Ländern und Regionen befragt. Der Report weist die Trends aus, die die Arbeitswelt der Zukunft prägen werden. Die sieben Top-Trends sind:
Die Generation Z (1995 bis 2010) wird bis 2025 etwa 27 Prozent der Belegschaft ausmachen. Themen wie Diversität, Gleichberechtigung, Integration und Klimawandel sind dieser Generation wichtig. Insgesamt 68 Prozent der Arbeitnehmenden der Generation Z geben an, mit den Fortschritten ihres Unternehmens bezüglich der Schaffung eines vielfältigen und integrativen Arbeitsumfeldes unzufrieden zu sein. In Bezug auf die Umwelt sagen 52 Prozent, dass nicht genug getan wird. Unternehmen müssen sich dieser sich wandelnden Erwartungshaltung bewusst sein.
- Generation Z (Jg. 1990 bis 1999)
Der Personalberater Robert Half hat gemeinsam mit dem international tätigen Studenten-Netzwerk Enactus mehr als 770 junge Leute in den USA und Kanada der Jahrgänge 1990 bis 1999 nach ihren Vorstellungen von Leben und Arbeiten befragt. - Mittelständler vor
Die Mehrzahl der Befragten würde am liebsten für einen Mittelständler arbeiten. 38 Prozent entscheiden sich für einen internationalen Großkonzern oder eine große Non-Profit-Organisation – dass die Studienautoren diese beiden Organisationsformen in einer Kategorie zusammenfassen, mag für sich allein schon eine Aussage über die Gen Z sein. - Karriere im Blick
Die Karriereaussichten stehen für die Generation Z an erster Stelle bei der Jobwahl. - Büro statt Arbeitsnomadentum
Dass es cool ist, im Café am Laptop zu arbeiten, finden die Gen Z-ler nicht mehr. Sie gehen lieber ins Büro. - Ehrliche Chefs
In Bezug auf ihren Chef ist es den jungen Leuten am wichtigsten, eine vertrauenswürdige, integre Persönlichkeit vor sich zu haben. Visionäre Kraft oder Intelligenz stehen am unteren Ende der Skala. - Unterschiede auf einen Blick
Robert Half und Enactus erstellen einen Vergleich der Generationen im Kurzporträt. Unterschiede zeigen sich deutlich bei Themen wie Lernbereitschaft und Wandel.
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Mehr als je zuvor möchten Menschen von ihrem Arbeitgeber wissen, wie er sich beim Thema ESG – Environment (Umwelt), Social (Gesellschaft), Governance (Unternehmensführung) – positioniert. Auch 75 Prozent der Investoren sind der Meinung, dass sich Unternehmen mit ESG-Themen befassen sollten, auch wenn dies kurzfristig zu Lasten der Profitabilität gehen sollte.
Gleichzeitig wird auch die Nachfrage nach Tätigkeiten in grünen Wachstumsbranchen im Jahr 2023 zunehmen: Jobs, die den Verbrauch von Energie, Rohstoffen oder Treibhausgasemissionen reduzieren, Abfall und Verschmutzung minimieren oder Ökosysteme schützen und wiederherstellen. Etwa sechs von zehn Europäern glauben, dass Maßnahmen zur Bekämpfung des Klimawandels mehr Arbeitsplätze schaffen als vernichten werden.
- Tipps zur Arbeitsplatzgestaltung und Kollaboration
Arbeitnehmer sind besonders produktiv und innovativ, wenn das Arbeitsklima stimmt. Unternehmen sollten deshalb für ein angenehmes Arbeitsumfeld sowie perfekte Bedingungen in Sachen Kommunikation und Teamwork sorgen. Acht Tipps worauf Sie achten sollten. - Mitarbeiterbedürfnisse sichern
Fragen Sie, was Ihre Mitarbeitenden wollen und brauchen, um gut arbeiten zu können. - Wünsche erfüllen
Setzen Sie erkennbar möglichst viele der Mitarbeiterwünsche um. - Infrastruktur bereitstellen
Sorgen Sie für eine gute Infrastruktur im und um Ihr Firmengebäude (Kita, Eltern-Kind-Raum, Parkplätze, E-Ladestationen, Arbeitsplatz-Ausstattung…) - Flexibles Arbeiten unterstützen
Seien Sie möglichst flexibel in Sachen Arbeitszeiten und Home-Office-Möglichkeiten. - Hybrides Arbeiten ermöglichen
Achten Sie darauf, dass Ihre Räumlichkeiten und Arbeitsplätze hybrides Arbeiten möglich machen. - Begegnungszonen einrichten
Schaffen Sie ausreichend Begegnungsflächen für Gespräche unter den Beschäftigten. Das fördert den Ideenaustausch und fördert Innovationen. - Freizeitangebote machen
Sorgen Sie für Möglichkeiten zur gemeinsamen Freizeitgestaltung. Das stärkt die Motivation, schafft Teamspirit und macht den Kopf wieder frei. - Perfekte Arbeitsatmosphäre bieten
Fördern Sie alles, was Ihren Mitarbeitenden den Job und Arbeitsplatz angenehm macht (viele Pflanzen, höhenverstellbare Schreibtische, flexible Gestaltungsmöglichkeiten…).
Lange war der Hochschulabschluss ein wichtiges Kriterium bei der Auswahl von Bewerbern. Das hatte auch einen Nachteil: Bewerber ohne entsprechende Zeugnisse blieb der Zugang zu besseren Stellen oft verwehrt, obwohl sie über Fähigkeiten und Erfahrungen verfügen, die sie qualifizieren. Der angespannte Arbeitsmarkt führt nun zu einem Umdenken auf Arbeitgeberseite: Statt nur auf einen bestimmten Abschluss oder Notendurchschnitt zu achten, sind immer häufiger die praktischen Fähigkeiten und Erfahrungen ausschlaggebend bei der Besetzung offener Stellen.
Der Großteil der Arbeitnehmenden (81 Prozent) sagt, dass die Pandemie sie beeinflusst hat, wie sie heute über Arbeit denken: Damit einher geht eine gestiegene Erwartungshaltung an den Arbeitgeber, sie aktiv in ihrem Wunsch nach einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu unterstützen.
Insgesamt 31 Prozent der derzeitigen Arbeitnehmenden würden innerhalb des nächsten Monats eine andere Stelle annehmen, wenn diese ihnen eine bessere Vereinbarkeit bieten würde. Auch die Arbeit im Home-Office ist attraktiv: Ganze 64 Prozent würden sich nach einem neuen Arbeitsplatz umsehen, wenn sie Vollzeit ins Büro zurückkehren müssten. Vier von zehn Arbeitnehmenden wären bereit, für eine Vier-Tage-Woche auf fünf Prozent ihres Gehalts zu verzichten.
Die Pandemie hat die digitale Transformation und Investitionen in neue Technologien beschleunigt. Das macht es für Arbeitgeber immer dringlicher, ihre Mitarbeitenden für die Arbeitswelt der Zukunft zu qualifizieren und umzuschulen. Ganze 57 Prozent der Arbeitnehmenden geben an, sich bereits außerhalb der Arbeit weiterzubilden, weil die Ausbildungsprogramme ihres Unternehmens ihnen keine relevanten Fähigkeiten vermitteln und ihnen nicht dabei helfen, auf dem Markt wettbewerbsfähig zu bleiben.
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Immer häufiger streben sie dabei nach einer sinnstiftenden Weiterentwicklung ihrer Fähigkeiten und nicht nach dem nächsten Karrierelevel und Jobtitel. Nur ein Drittel der Arbeitnehmer nimmt derzeit an Weiterbildungskursen teil.
- Klaus Zimmermann, Festo Lernzentrum Saar
“Unternehmen benötigen nicht mehr die langatmigen und viele Wochen dauernden Weiterbildungskurse im Präsenzunterricht, sondern eher kürzere Anpassungsqualifikationen. Immer mit dem Ziel, bestimmte Kompetenzen zu entwickeln.” - Peter Albrecht, GEBIFO
“Alles was am Arbeitsplatz stattfindet, lässt sich digital begleiten. Es geht also darum, die digitale Unterstützung an den Arbeitsplatz zu bringen.” - Stefan Dietl, Festo Didactic
“Die COVID-19-Pandamie hat dazu geführt, dass die interne Zusammenarbeit verschiedener Parteien reibungsloser funktioniert und man diesen Elan auch in die Zeit nach Corona mitnehmen möchte.” - Rainer Erbisch, TÜV Rheinland Akademie
“Durch den Modernisierungsschub in der betrieblichen Ausbildung ist das Image vieler Berufe besser geworden. Das hilft Arbeitgebern, junge Leute zu akquirieren.” - Hans Jörg Stotz, Festo Didactic SE
“Die große Herausforderung ist, Konzepte zu entwickeln, die Remote Learning und Präsenzunterricht miteinander verbinden und diese in den beruflichen Alltag integrieren. Dabei muss die Lernkultur entsprechend angepasst werden.” - Markus Dohm, TÜV Rheinland Group
“Viele Experten meinen, durch digitale Lernformate und virtuellen Unterricht wird die Ausbildung günstiger, das ist aber weit gefehlt. Gewiss, durch die geschickte Einbindung digitaler Formate kann ein effizienterer und oft auch zielführenderer Lernweg gestaltet werden. Dies wird aber durch die Kosten für diese Formate einerseits und die steigenden Anforderungen sowie kürzer werdende Wissenszyklen aktuell höchstens kompensiert.”
Die Nachfrage nach IT-Fachkräften wird in vielen Wachstumsbranchen hoch bleiben. Schon jetzt haben 76 Prozent der globalen Unternehmen Schwierigkeiten, offene Stellen in den Bereichen IT und Tech zu besetzen: Bis 2025 werden 149 Millionen neue digitale Arbeitsplätze entstehen, vor allem in Bereichen wie Datenschutz, Cybersecurity, Datenanalyse, maschinellem Lernen & KI, Cloud und Softwareentwicklung. Dieser Bedarf kann nicht durch reinen Beschäftigungsaufbau gedeckt werden. Schätzungsweise 50 Prozent aller Arbeitnehmer werden bis 2025 umgeschult werden müssen.
Hybride Arbeitsmodelle verleihen Mitarbeitenden die Flexibilität und Kontrolle darüber, wann, wo und wie sie ihre Arbeit verrichten. Insgesamt 87 Prozent der Befragten können sich nicht (mehr) vorstellen, in Vollzeit vom Büro aus zu arbeiten. Von ihnen bevorzugen 42 Prozent ein Hybrid-Modell.
Es gibt aber auch gute Gründe für eine Rückkehr ins Büro wie soziale Interaktion (39 Prozent) und eine effizientere Zusammenarbeit (26 Prozent). Mehr als ein Viertel der Arbeitnehmenden (27 Prozent) und Arbeitgeber (28 Prozent) glauben, dass Mitarbeitende, die hybrid oder remote arbeiten, geringere Chancen haben, für eine Beförderung in Betracht gezogen werden als Vollzeitbeschäftigte in Präsenz.
- Dr. Michael Müller-Wünsch, Bereichsvorstand Technology, Otto Group
“Mich stört an diesen Führungsbildern, dass sie häufig den Eindruck vermitteln: alle Mitarbeiter*innen denken gleich und haben den gleichen Anspruch. Das stimmt nicht. In der Praxis ist es viel differenzierter. Manche brauchen eben eine engere Führung, andere wünschen sich mehr Freiheitsgrade. Es gibt nicht die gute oder die schlechte Führung. Das hängt häufig mit den unterschiedlichen Grundprofilen und -haltungen zusammen. Wir haben bei Otto intern viel über individuelle Neigungen und Profilstrukturen gesprochen, und welchen Respekt man diesen Mitarbeitenden entgegenbringen sollte. Generell sollten Arbeitskulturen heute so ausgestaltet werden, dass Mitarbeitende gern für ihren Arbeitgeber tätig sind. Und das über die gesamte Employee Journey hinweg.” - Maria Zesch, Chief Executive Officer, Takkt Group
“Bei der Balance zwischen Präsenz und Home-Office sollte das ergebnisfokussierte Arbeiten klar im Vordergrund stehen. Denn die große Frage ist doch, wie binde ich Mitarbeiter an das Unternehmen, ohne sie wieder in die Präsenz zwingen zu müssen? Dafür sollten Führungskräfte auf Empowerment setzen. Dabei geht es in erster Linie darum, die Verbundenheit zum Unternehmen zu stärken. Das ist vor allem Beziehungsarbeit, die Führungskräfte gegenüber ihren Mitarbeitern leisten müssen. Es geht hier natürlich auch um den Purpose, also täglich die Begründung dafür zu liefern, warum und wofür jemand seinen Job überhaupt macht. Vor allem die junge Generation fordert das ja bereits massiv ein.” - Dr. Elke Frank, Personalvorständin, Software AG
“Wenn man sich nicht täglich im Büro sieht, braucht der Vorgesetzte erst recht Vertrauen in die Fähigkeiten seiner Mitarbeiter. Das heißt vor allem, er muss seine liebgewonnenen Gewohnheiten ‘loslassen', zum Beispiel das letzte Wort haben zu wollen, und immer die richtige Entscheidung parat zu haben. Es geht vielmehr darum, gemeinsam über die wichtigen Themen zu diskutieren und Entscheidungen auch mal zu revidieren. Wenn Sie wüssten, wie oft ich das in den vergangenen zwei Jahren bereits gemacht habe. Dieser eher kollaborative Führungsstil fällt vielen Entscheidern allerdings noch sehr schwer, denn es bedeutet nicht zuletzt auch Verzicht auf Macht.”