Kommen neue Führungskräfte in ein Unternehmen, kann dies bei den Beschäftigten zu Verunsicherung führen. Vor allem dann, wenn der neue Vorgesetzte bestehende Abläufe schnell verändern möchte oder neue Richtlinien einführt. Die Folge: Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter machen sich Gedanken über ihre Zukunft, ihre Rolle im Betrieb und wie sich die Veränderungen auf sie persönlich auswirken werden.
Eine gute Führungskraft weiß, dass es meist wenig sinnvoll ist, Entscheidungen über deren Köpfe hinweg zu treffen. Schließlich sind es die Beschäftigten, die die Ziele und Vorgaben mittragen und umsetzen müssen, um das Unternehmen zum Erfolg zu führen. Mit anderen Worten: Der Rückhalt in der Belegschaft ist entscheidend. Und diesen sichert sich eine neue Führungskraft nicht, indem sie den Mitarbeitern neue Prozesse aufzwingt.
Geht die neue Führungskraft zu schnell und/oder unüberlegt vor, kann dies unangenehme Folgen haben. Die natürliche Reaktion der Mitarbeiter ist oft Widerstand. Dieser kann unterschiedliche Formen annehmen und reicht von offener Ablehnung der neuen Vorgaben bis hin zu passiver Auflehnung, der sich in mangelnder Kooperation oder Motivation äußert.
Eine gute Führungskraft muss erkennen, dass ihre Rolle nicht nur darin besteht, Entscheidungen zu treffen und diese umzusetzen. Vielmehr muss sie die Richtung vorgeben, an der sich das Team orientieren kann, indem sie klare Ziele und Richtlinien vorgibt, diese aber nicht auf Biegen und Brechen umsetzt. Denn man kann es nicht oft genug sagen: Letztlich entscheidet das Team über den Erfolg.
Der Wechsel in eine neue Führungsposition stellt die Führungskraft vor eine Reihe von Herausforderungen. Sie muss sich
- mit der Unternehmenskultur vertraut machen,
- Beziehungen aufbauen,
- Veränderungen initiieren und
- gleichzeitig das vorhandene Know-how sowie die bewährten Prozesse im Unternehmen anerkennen und respektieren.
Keine einfache Aufgabe, doch der neuen Führungskraft sollte es gelingen, weil sie ansonsten keinen Erfolg im Unternehmen haben wird.
Um einem Misserfolg vorzubeugen, ist es deshalb ratsam, folgende in der Bilderstrecke aufgeführten strategischen Maßnahmen zu beachten:
- Vier Tipps zur erfolgreichen Leadership
Neue Führungskräfte fallen häufig durch Aktionismus auf. Doch ein zu autoritärer Führungsstil oder im Übereifer erzwungene Veränderungen können sich schnell als kontraproduktiv erweisen. Florian Kreuzwirth, Regional Managing Director Executive Search des Personaldienstleisters Robert Half nennt vier Maßnahmen, die frischgebackene Manager.innen unbedingt beachten sollten. - Das Bestehende anerkennen
Um Widerstände zu überwinden und das Team zu motivieren, ist es wichtig, die bisherigen Leistungen sowie den Einsatz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu würdigen. Jedes Teammitglied hat durch sein Mitwirken Anteil am Unternehmenserfolg. Anerkennung für die Leistungen schaffen Vertrauen und ermutigen dazu, Veränderungen aktiv zu unterstützen und zum Erfolg des Unternehmens beizutragen. - Einarbeiten und Verstehen
Erfolgreiche Führungskräfte investieren Zeit, um sich in die Prozesse und Produkte/Dienstleistungen des Unternehmens einzuarbeiten und die verschiedenen Abteilungen kennenzulernen. Sie wollen das Unternehmen als Ganzes verstehen, um später in ihrer Rolle optimal agieren zu können. Hinzu kommt die Auseinandersetzung mit der vorherigen Führungskraft: Gute Vorgesetzte werfen nicht gleich alles über Bord, sondern nehmen sich die Zeit, die Arbeit des Vorgängers zu bewerten und Ideen der Mitarbeiter zu sammeln. - Präsenz und Kommunikationsbereitschaft
Zwei weitere wichtige Eigenschaften sind Präsenz und Offenheit. Neue Führungskräfte sollten sich persönlich vorstellen und den Kontakt auf allen Hierarchieebenen suchen, von der Empfangsdame bis zum Abteilungsleiter. Dies zeigt Respekt und Wertschätzung gegenüber allen Beschäftigten im Unternehmen. Ferner sollten für ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erreichbar sein und sich für deren Anliegen Zeit nehmen. Letztlich ist eine transparente Kommunikation der Schlüssel, um Vertrauen aufzubauen und Widerstände gegen Veränderungen zu minimieren. - Strategisches Vorgehen
Der Druck, sofort signifikante Veränderungen oder gar erste Erfolge zu erzielen, kann oft zu übereilten Entscheidungen und Aktionismus führen. Neue Führungskräfte sollten sich nicht von hohen Erwartungen beeinflussen lassen und stattdessen einen nachhaltigen und strategischen Ansatz verfolgen.
Neue Führungskräfte stehen vor der Herausforderung, sich in eine neue Rolle einzuarbeiten und gleichzeitig die Dynamik des Unternehmens zu verstehen. Kein leichtes Unterfangen, doch beide Seiten können etwas dafür tun, dass der Start für die neue Führungskraft leichter wird:
1. Klare Erwartungen von Anfang an
Die Erfahrung zeigt: Neue Manager scheitern häufiger an zwischenmenschlichen als an fachlichen Herausforderungen. Unternehmen sollten daher den gesamten Rekrutierungsprozess so gut wie möglich gestalten, um einige dieser Herausforderungen bereits im Vorfeld aus dem Weg zu räumen. Dazu müssen sowohl die Führungskraft als auch die Verantwortlichen im Unternehmen eine klare Vorstellung von den Aufgaben und Zuständigkeiten haben, die mit der neuen Rolle verbunden sind. Es ist wichtig, dass sich beide Seiten darüber verständigen, was von der Führungsperson erwartet wird – und was eben nicht. Das ist der beste Weg, um Missverständnisse und Frustrationen zu vermeiden.
2. Selbsteinschätzung der Führungskraft
Aber auch die neue Führungskraft ist in der Pflicht: Häufig neigen neue Verantwortliche dazu, ihre eigenen Fähigkeiten zu überschätzen und sich der physischen und psychischen Anforderungen ihrer neuen Rolle nicht bewusst zu sein. Realistisch zu bleiben und sich selbst kritisch zu hinterfragen, ist jedoch entscheidend, um erfolgreich in die neue Position hineinzuwachsen.
Fehlt eine solche verlässliche Selbsteinschätzung, kann dies zu den beschriebenen negativen Effekten führen. Die Mitarbeiter sollten jedoch eines nicht vergessen: Die meisten Führungskräfte handeln nicht aus böser Absicht, sondern weil sie von Anfang an unter hohem Leistungsdruck stehen und gute Ergebnisse für alle erzielen wollen.
3. Vielfältige Führung
Es gibt unterschiedliche Herangehensweisen an die Führung von Teams, einige setzen auf Autorität und Strenge andere auf Einfühlungsvermögen und Freundlichkeit.
Eine gute Führungskraft sollte möglichst viele verschiedene Führungsstile ausprobieren und anwenden, um neuen Mitarbeitern gerecht zu werden. Diese Vielfalt ermöglicht, unterschiedliche Teams effizient zu führen und unterschiedliche Herausforderungen erfolgreich zu meistern.
4. Offene Haltung
Gerade die ersten Wochen als neue Führungskraft sind herausfordernd: Die Mitarbeiter kennen den neuen Vorgesetzten noch nicht und reagieren deshalb manchmal mit Vorbehalten. Ein falsches Verhalten der Führungskraft kann diese noch verstärken. Manchmal ist das eine sehr herausfordernde Aufgabe und Zeit.
Die Führungsperson muss außerdem die Dynamik im Unternehmen kennenlernen und sich in ihre neue Rolle und die internen Abläufe integrieren. Deshalb ist es wichtig, offen für Fragen zu sein und zuzugeben, wenn man etwas nicht weiß. Dies fördert eine offene Kommunikation und stärkt das Vertrauen zwischen Führungskraft und Team.
5. SMARTe Ziele für den Erfolg
Ziele sind ein wesentlicher Bestandteil erfolgreicher Führung, insbesondere für neue Führungskräfte, die sich noch in der Einarbeitungsphase befinden. Die besten Ziele sind dabei solche, die bestimmte Kriterien erfüllen und effektiv sind. Genau hier kommen die sogenannten SMART-Kriterien ins Spiel.
- Spezifisch: Statt allgemeiner Aussagen wie “Steigerung der Produktivität” sollten Ziele spezifischer formuliert werden, zum Beispiel “Steigerung der Produktivität um zehn Prozent durch Verkürzung der Durchlaufzeiten in der Produktion”.
- Messbar: Fortschritte müssen messbar und quantifizierbar sein. Denn nur mit messbaren Zielen kann der Manager den Fortschritt überwachen und beurteilen, ob er auf dem richtigen Weg ist. Die “Steigerung der Kundenzufriedenheit um 15 Prozent” ist beispielsweise messbar.
- Realistisch: Unrealistische Ziele können frustrierend und demotivierend sein, da sie zu Überforderung und ineffizientem Ressourceneinsatz führen. Daher ist es wichtig, Ziele so zu formulieren, dass sie erreichbar sind. Beispielsweise wäre es unrealistisch, “den Umsatz um 200 Prozent zu steigern”, ohne eine klare Strategie dafür zu haben.
- Zeitgebunden: Ziele sollten einen klaren Zeitrahmen haben, innerhalb dessen sie erreicht werden sollen. Dies schafft Verbindlichkeit und hilft, sich auf die Umsetzung zu konzentrieren. Ein Beispiel für ein zeitgebundenes Ziel könnte sein: “Reduzierung der Fehlerquote in der Produktion um 20 Prozent innerhalb von sechs Monaten”.
Neue Führungskräfte sollten sich nicht zu sehr unter Druck setzen, sondern verstehen, dass Veränderungen Zeit brauchen. Gleichzeitig sollten sie die bisherigen Leistungen der Mitarbeiter anerkennen und wertschätzen. Wenn sie behutsam mit Veränderungen umgehen und die Anliegen und Sichtweisen der Teammitglieder berücksichtigen, wird der Führungswechsel für die Mitarbeiter erleichtert und das Team gewinnt schnelles Vertrauenin die neue Führungskraft. Die beschriebene Roadmap kann dabei helfen.
- Wie Führungskräfte motivieren
Mitarbeitermotivation bedeutet nicht nur, materielle Anreize für erbrachte Leistungen in Aussicht zu stellen. Eine langfristige Produktivität und Zufriedenheit der Beschäftigten fußt vielmehr auf einer starken intrinsischen Motivation der Beschäftigten durch die Führungskräfte. - Sinnhaftigkeit des Unternehmens vermitteln
Was ist der Sinn des eigenen Unternehmens und warum gibt es den Betrieb? Auf diese Fragen eine befriedigende Antworte zu geben, schafft Sinnhaftigkeit bei allen Beschäftigten. - Sinnlosigkeit vermeiden
Damit Mitarbeiter bis in die Haarspitzen motiviert sind, müssen Führungskräfte darauf achten, dass ihnen der Sinn nicht genommen wird. Da Sinn eine subjektive Einstellung ist, kann eine Führungskraft ihn nicht direkt übertragen. Ein Vorgesetzter kann aber sehr wohl direkt dazu beitragen, eine Tätigkeit als nicht mehr erfüllend oder sinnlos zu erleben. - Sinnstiftende Mitarbeiterführung
“Sinn ist immer subjektiv, er entsteht aus unseren Beziehungen zu anderen Menschen, zu bestimmten Dingen, zu unserem Tun”, sagt Reinhold Messner. Daher ist es Aufgabe der Führungskraft, Mitarbeiter dabei zu helfen, Sinn zu finden. Die Identifikation mit der Tätigkeit wird dadurch gestärkt. - Auf allen Ebenen motivieren
Wer Mitarbeitermotivation möchte, muss Sinn stiften. Dieser Grundsatz darf aber nicht nur für einzelne Führungskräfte im Unternehmen gelten. In der DNA des Betriebs ist dieser Ansatz auf jeder Organisationsebene zu verankern. - Für Selbstbestimmung und Autonomie sorgen
Selbstbestimmung und Autonomie sind zentrale Faktoren für intrinsische Motivation.