Interview Fachkräftemangel: Mitarbeiter müssen sich emotional zugehörig fühlen

Luca Stumpf kommt ursprünglich aus der Strategieberatung. Seit Mitte 2021 ist er als Head of Recruiting bei Devoteam tätig.


Foto: Devoteam

Die IT-Branche kämpft derzeit mit einem immensen Fachkräftemangel. Die Personalplanung wird durch diesen Umstand zunehmend auf die Probe gestellt. Fort- und Weiterbildungen rücken immer mehr in den Fokus, um Kapazitäten sicherzustellen. Worauf sollten Unternehmen in diesem Umfeld achten?

Luca Stumpf: Eine allgemeingültige Lösung gibt es sicherlich nicht. Unternehmen sollten sich in jedem Fall darüber im Klaren sein, wie die eigene langfristige Planung aussieht und welche Kapazitäten und Fachkenntnisse entsprechend benötigt werden. In Einzelfällen kann es funktionieren, punktuell und für einzelne Projekte auf externe Expertise zurückzugreifen. Viel erfolgsversprechender ist es allerdings, wenn Unternehmen eine Strategie zur Ausbildung von eigenen Fachkräften entwickeln und sich das Recruiting auf Expertinnen und Experten konzentrieren, die dem Anforderungsmuster entsprechen.

Ist das ähnlich wie im Profisport, wo viele Vereine einen Fokus auf die Jugendarbeit legen und so selbst einen Kader an Talenten aufbauen, statt für große Namen hohe Ablösesummen zu zahlen.

Stumpf: Der Mix macht's. Unternehmen sollten eine Strategie verfolgen, die sowohl die Aus-, Weiter- und Fortbildung von Mitarbeitenden im Blick hat, als auch etwaige Leistungsspitzen durch das gezielte Recruiting auszugleichen vermag.

Eine der großen Gefahren bei der Ausbildung ist, dass viel Zeit und Energie in die Schaffung von Expertise gesetzt wird, das entsprechende Fachpersonal aber dann das Unternehmen verlässt. Wie kann dem entgegengewirkt werden?

Stumpf: Das Risiko, dass Talente ein Unternehmen wieder verlassen, lässt sich selbstverständlich nie ganz ausräumen – Verantwortliche verfügen aber über Möglichkeiten und Mittel, dieses Risiko zu minimieren. Mitarbeiterbindung beziehungsweise Retention Management wird immer wichtiger. Dabei sollen sich die Mitarbeitenden aber natürlich nicht nur auf der fachlichen, sondern auch auf emotionaler Ebene zugehörig fühlen. Dazu braucht es eine Arbeitsatmosphäre, in der sich alle Mitarbeitenden willkommen und verstanden fühlen. Wer sich insgesamt ernst genommen und repräsentiert fühlt, wer zufrieden ist, der wird sich erst einmal nicht nach einem neuen Arbeitgeber umsehen.

Stichwort Great Resignation: Stellen auch Sie fest, dass sich aufgrund räumlicher Distanz und fehlender Mitarbeiterbindung zunehmend mehr Angestellte in Deutschland nach neuen Jobs umsehen?

Stumpf: Die Erwartungen und Ansprüche der Mitarbeitenden in Deutschland haben sich in den letzten Jahren in der Tat enorm gewandelt. Flexibilität und selbstbestimmtes Arbeiten sind wichtiger denn je. Dennoch kann die Zusammenarbeit im Büro nicht so einfach ersetzt werden – ganz im Gegenteil. Unternehmen sollten an Hybrid-Work-Konzepten arbeiten, die es allen Expertinnen und Experten erlaubt, so zu arbeiten, wie diese das für richtig und sinnvoll erachten. Dabei sollte einerseits darauf geachtet werden, dass man ihre Wünsche ernstnimmt. Andererseits sollte das – natürlich ideal ausgestattete – Büro als Ort des Zusammenkommens und des Austauschs auch in Zukunft erhalten bleiben.

Hybrid Work ist ein Thema, das Unternehmen in Zukunft verstärkt weiter verfolgen werden. Viele Angestellte sind aber zunehmend auch Purpose-getrieben. Das bedeutet, dass sie auch einen Sinn in dem erkennen wollen, was sie tun. Wie ermöglichen Sie das?

Stumpf: Hier gilt es, auf zwei zentrale Aspekte zu achten: Zum einen ist es für Mitarbeitende natürlich von Bedeutung, dass man ihre Arbeit wertschätzt. Andererseits ist es wichtig, dass die jeweiligen Projekte auch einen Einfluss und einen Wert innerhalb des Unternehmens haben. Das Fundament für einen wertschätzenden Umgang mit den eigenen Expertinnen und Experten liegt also einerseits in der Anerkennung der Leistungen sowie einem respektvollen Umgang mit ihnen. Auf der anderen Seite müssen Projektverantwortliche auch in engem Austausch mit den Kunden stehen, Erwartungshaltungen entsprechend steuern und Änderungen mit Blick auf das Projektziel frühzeitig und umfassend kommunizieren.

Low-Code und No-Code sind Stichwörter, mit denen derzeit viele Unternehmen dem Fachkräftemangel entgegenwirken wollen. Wie schätzen Sie diese Entwicklung perspektivisch ein?

Stumpf: Als kostengünstige Alternative kann Low-Code und No-Code in manchen einfacheren Anwendungsgebieten durchaus Sinn ergeben. Bei hochkomplexen Unternehmensanwendungen kommt man jedoch um die klassische Entwicklungsarbeit nicht herum. Je nach Unternehmen schätze ich, dass sich mittels Low-Code und No-Code vielleicht 20 bis 30 Prozent der Anwendungen abbilden lassen – in seltenen Einzelfällen vielleicht sogar bis zu 50 oder 60 Prozent. Selbstverständlich kann dies eine Entlastung darstellen – der Fachkräftemangel wird trotzdem bleiben.

Gerade für kleinere und mittlere Unternehmen ist der Fachkräftemangel im IT-Bereich ein immenses Problem. Nicht jeder kann Anreize und das Prestige eines großen Namens bieten – wie kann man in diesem Wettbewerb mithalten?

Stumpf: Eines muss Verantwortlichen bewusst sein: Wenn ein bekannter Hyperscaler wie Google oder Microsoft ruft, dann folgt man diesem Ruf meist. Deshalb muss es das Ziel der HR-Abteilungen sein, eine entsprechende Entscheidung so schwierig wie möglich zu machen. Hier kommen nicht nur die Unternehmenskultur und der Teamzusammenhalt ins Spiel, sondern beispielsweise auch Angebote zur Aus- und Weiterbildung. Darüber hinaus sollten Unternehmen ihren Mitarbeitenden das Engagement im Rahmen von vielfältigen Projektthemen und Einsatzgebieten ermöglichen, die für sie spannend sind und ihre Entwicklung fördern. Kurzum: mit Vielfältigkeit und Flexibilität die Mitarbeitenden halten.

Bestehende Mitarbeitende zu halten, ist eine Sache, die Rekrutierung von neuen Talenten eine ganz andere. Womit können Verantwortliche hier auftrumpfen, um als interessante Alternative wahrgenommen zu werden?

Stumpf: Ehrlichkeit und Transparenz in der Kommunikation mit Kandidatinnen und Kandidaten ist eine entscheidende Komponente. Über den gesamten Prozess – von der ersten Kontaktaufnahme bis zum ersten Arbeitstag – sind Professionalität im Auftreten und die Verdeutlichung einer wertschätzenden Unternehmenskultur zentral. Auch die Bewerbenden sollten die Möglichkeit bekommen, das Unternehmen und alle seine Facetten kennenzulernen.

Daneben ist aber auch das Netzwerk der eigenen Mitarbeitenden entscheidend. Es gibt genügend Beispiele von Personen, die von einem der großen Namen zurück zu kleineren Unternehmen wechseln – wenn man in deren Netzwerk nicht auftaucht, dann kann man sie logischerweise auch nicht für sich gewinnen.

Und zu guter Letzt: Unternehmen sollten auch intern so flexibel sein, dass sie Bewerbenden einen Vertrag anbieten, die vielleicht aktuell noch nicht zum Portfolio passen. Notfalls muss eine neue Position geschaffen werden. Denn entscheidend ist am Ende, dass man Talente gewinnt, die das Unternehmen durch ihre Fähigkeiten insgesamt voranbringen und zum Erfolg beitragen.

Gehören zu diesen Fähigkeiten auch Soft Skills? Fachliche Expertise lässt sich schließlich einfach erlernen – Soft Skills sind aber mittlerweile ebenso entscheidend für den Teamerfolg.

Stumpf: Da gebe ich Ihnen Recht! Während man Soft Skills vor der Pandemie oft – fälschlicherweise – als Plattitüde abgetan hat, hat sich die Konzentration auf ebenjene Fähigkeit zu einer immanenten Wahrheit weiterentwickelt. Emotionale Fähigkeiten unterstützen Teams bei der Bewältigung von Herausforderungen und tragen enorm zum Unternehmenserfolg bei. Fachliche Expertise kann erarbeitet werden – aber erst die richtige Einstellung erzeugt Motivation im gesamten Team und darüber hinaus.

Bei vielen Unternehmen steht das Onboarding durch die Pandemie Kopf – welche Möglichkeiten gibt es auch in Zeiten von Home-Office und Hybrid Work, dieses erfolgreich zu gestalten?

Stumpf: Das Onboarding ist einer der entscheidenden Faktoren, um das Fundament für eine erfolgreiche Mitarbeitererfahrung zu legen. Dieser Vorgang beginnt bereits mit der Unterschrift des Vertrages. Nur wer zwischen diesem Zeitpunkt und dem tatsächlichen Arbeitsbeginn erreichen kann, dass eine Einbindung in das künftige Team stattfindet, schafft bereits ab diesem Zeitpunkt eine zentrale Vertrauensbasis.

Zusätzlich ist es essenziell, dass neue Mitarbeitende ihre baldigen Kolleginnen und Kollegen im Rahmen von digitalen Events und Teambuilding-Aktivitäten kennenlernen können. Aber auch das Thema Flexibilität sollte vor dem Onboarding-Prozess zur Sprache kommen. Beispielsweise sollten Verantwortliche direkt zu Beginn mit den künftigen Mitarbeitenden abklären, ob diese digital aus dem Home-Office zum Unternehmen stoßen möchten, oder ob ein Onboarding vor Ort im Büro sinnvoll und gewünscht ist.

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