HR-Technologie & -Dienstleister: So heuern Sie global Fachkräfte an

Unternehmen, die im Recruiting international agieren, können aus einem globalen Pool hervorragend qualifizierter Bewerber schöpfen und Fachkräftemangel effektiv entgegenwirken.


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Der aktuell rasche Wandel zur großflächigen Remote-Arbeit hat Unternehmen gezeigt, dass ihre Teams auch außerhalb des Büros effektiv arbeiten und nicht zwingend an einen bestimmten Standort gebunden sein müssen. Dadurch haben viele Mitarbeiter von einer besseren Work-Life-Balance profitiert. Die positiven Erfahrungswerte hinsichtlich der Telearbeit eröffneten aber auch Unternehmen die Chance, neue Wege bei der Personalgewinnung zu gehen. Weil Betriebe jetzt auf Remote- und Hybrid Work setzen, können sie einfacher aus einem globalen Pool qualifizierter Fachkräfte schöpfen.

Vor dem Hintergrund des grassierenden Fachkräftemangels, insbesondere im IT-Bereich, ist die Öffnung hin zum globalen Arbeitsmarkt für viele Unternehmen mittlerweile Teil ihrer Personalstrategie, um ihre Wettbewerbsfähigkeit langfristig zu sichern. Laut dem Branchenverband Bitkom hat der IT-Fachkräftemangel in Deutschland heuer im Vergleich zum Vorjahr um weitere zwölf Prozent zugenommen. Damit sind aktuell 96.000 IT-Stellen in der Bundesrepublik unbesetzt, und zwei Drittel der befragten Unternehmen erwarten, dass sich die angespannte Lage auf dem deutschen IT-Arbeitsmarkt zukünftig weiter verschärfen wird.

Allerdings kann es eine Herausforderung sein, Mitarbeiter auf internationaler Ebene einzustellen. Die Gründung ausländischer Niederlassungen zur Beschäftigung internationaler Fachkräfte ist für Unternehmen ein zeitaufwändiger und komplizierter Prozess und für kleinere Organisationen häufig schwieriger umsetzbar. Und auch die jeweiligen rechtlichen und steuerlichen Aspekte hinsichtlich der Personalbeschäftigung am jeweiligen Standort stellen in der Regel ein erhebliches Hindernis dar. Denn es benötigt lokale Expertise, um die vollständige Einhaltung der örtlichen Gesetze und Vorschriften bezüglich Vergütungssysteme, Sozialleistungen, Urlaubszeiten und anderen relevanten Arbeitskomponenten sicherzustellen.

“Eine Alternative zur Gründung eigener Niederlassungen im Ausland ist heute die Zusammenarbeit mit Technologiepartnern, beispielsweise einem Employer of Record (EOR). Dies ermöglicht Unternehmen, internationale Fachkräfte schnell und rechtskonform einzustellen – auch ohne eigene Büros im jeweiligen Land”, erläutert Martin Tillert, Partner Director DACH bei Globalization Partners. Dadurch sei es nicht mehr nur großen Konzernen möglich, sich an internationalen Standorten auf Mitarbeitersuche zu begeben. Ein EOR ist eine Company, die im Namen ihrer Kunden Mitarbeiter über bereits in verschiedenen Ländern ansässige juristische Entitäten einstellt. Der Dienstleister übernimmt die administrativen Aspekte der Beschäftigung. Er zeichnet also für die Lohn- und Gehaltsabrechnungen, Steuererklärungen, Sozialversicherungen sowie die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften in Bezug auf die Mitarbeiter an diesen Standorten verantwortlich.

Heutige EOR warten zudem mit HR-Techniken auf, womit Betriebe das Onboarding sowie die Gehaltsabrechnung bis hin zur Änderung des Mitarbeiterstatus über eine Plattform unter Berücksichtigung der jeweiligen Landesgesetzgebung verwalten, herkömmliche und nicht digitalisierte Prozesse automatisieren und mit bestehenden HR-Systemen kombinieren können.

“Darüber hinaus unterstützen diese neuen HR-Technologien nicht in der Administration, sondern auch im Recruiting internationaler Fachkräfte”, erklärt Tillert. Diese HR-Tools, so der Personalspezialist, helfen dabei, Unternehmen mit einem globalen Netzwerk geprüfter Personalvermittler zu koppeln, die ihre Auftraggeber in den Ländern der Wahl bei der Suche nach passenden Kandidaten unterstützen. Diese HR-Experten verfügen über die entsprechende Expertise im Recruiting auf dem örtlichen Arbeitsmarkt, um vor Ort passende Kandidaten für spezielle Positionen zu finden. Das erleichtere Unternehmen die Navigation durch internationale Stellenmärkte erheblich, da ihnen erfahrene Personalberater vor Ort bei der Beschaffung von Bewerbern, der Durchführung von Interviews sowie der Einstellung von Mitarbeitern zur Seite stehen.

Auch der Bewerbungsprozess sei laut Tillert durch diese Tools mittels Automatisierung erheblich zu vereinfachen. Mithilfe dieser modernen Technologie-Plattformen können Personalverantwortliche mühsame Verwaltungsaufgaben automatisieren, die sonst manuell erledigt werden müssten. In einem Bruchteil der Zeit seien Vorstellungsgespräche in mehreren Ländern organisierbar, Angebotsschreiben verschickbar und Starttermine neuer Mitarbeiter bestätigbar. Auch die Suche und Auswahl von Bewerbern werde beschleunigt. So können eingereichte Lebensläufe mit ausgewählten Schlüsselwörtern abgeglichen werden, um sicherzustellen, dass die Bewerberprofile die benötigten Anforderungen erfüllen.

Neben den oben genannten administrativen und rechtlichen Aspekten ist es einer der wichtigsten Punkte beim Aufbau global verteilter Teams, die Kommunikation und den Faktor Mensch in den Mittelpunkt zu stellen. “Jedes Unternehmen ist nur so stark wie seine Mitarbeiter. Deshalb ist es grundlegend, eine positive Unternehmenskultur zu schaffen, die auch grenzüberschreitend digital funktioniert”, erklärt Tillert. Er rät dazu, dass sich Führungskräfte die Zeit nehmen, kulturelle Unterschiede zu verstehen. Denn diese können große Auswirkungen darauf haben, wie Mitarbeiter kommunizieren, vorzugsweise arbeiten, ihre Wertschätzung zeigen und auf unterschiedliche Führungsstile reagieren. So sind bestimmte Kulturkreise ein anderes Maß an Direktheit in der Kommunikation gewöhnt, arbeiten entweder unabhängiger oder kooperativer, bevorzugen flache Hierarchien oder einen eher autoritären Managementstil. Zugleich, so warnt er, dürfen Führungskräfte jedoch niemals schädlichen Stereotypen verfallen, weil sich nicht jeder Mitarbeiter aus einem bestimmten Kulturkreis gleich verhalte, und kein Arbeitsstil per se gut oder schlecht sei. Für ein gut funktionierendes, grenzüberschreitendes Team sei es vor allem wichtig, positive, zwischenmenschliche Bindungen zu schaffen.

So sollten virtuelle Meetings den Zeitzonen aller Mitarbeiter gerecht werden, und die interne Kommunikation sollte regelmäßig digital erfolgen, um wirklich alle Teammitglieder auf dem Laufenden zu halten. Hierzu eignen sich klassisch E-Mails oder auch Collaboration-Tools wie Slack. Wichtig ist zudem die persönliche Note. Unternehmen sollten ihren Mitarbeitern auch einen digitalen Raum bieten, in dem Berufliches und Privates mit den Kollegen geteilt werden kann – zum Beispiel Gruppenchats in Skype oder ein Fotokanal auf Slack. Dies stärkt das Zusammengehörigkeitsgefühl im Team, Kollegen kommen ins Gespräch und finden Gemeinsamkeiten, selbst wenn sie vielleicht tausende Kilometer voneinander entfernt arbeiten.

Neue Technologien und HR-Partner ermöglichen es Unternehmen mittlerweile, passende IT-Fachkräfte auf der ganzen Welt zu finden. “Die Karrieren von Morgen sind nicht mehr ortsgebunden, sondern spielen sich auf globaler Ebene ab”, so Tillert. Unternehmen, die den Blick über den Tellerrand hinauswagen, können aus einem hervorragend qualifizierten, globalen Bewerberpool schöpfen, um dem Fachkräftemangel effektiv entgegenzuwirken. (pg)

  1. Wie Führungskräfte ethische Werte und Leitbilder vermitteln
    Autoritärer und rücksichtslos an Profit orientierter Führungsstil stößt bei Arbeitnehmern zunehmend auf Unverständnis. Arbeitgeber und ihre Führungskräfte sind deshalb unter den Gesichtspunkten Mitarbeiterbindung und -motivation gut beraten, ihre Unternehmenskultur schnellstens auf Nachhaltigkeit, Diversität, Gleichberechtigung, Identifikation und technischen Fortschritt auszurichten und ihren Beschäftigten diese Werte glaubhaft durch eine ethische Führung vorzuleben.
  2. Grundwerte definieren
    Überlegen Sie, welche Grundwerte und Moralvorstellungen Ihr Unternehmen vertritt. Definieren und entwickeln Sie Grundwerte, die für Ihr Unternehmen zählen. Wie verhalten Sie sich und wie Ihre Mitarbeiter? Entspricht das Verhalten den Grundwerten?
  3. Mitarbeiter befragen
    Mitarbeiterbefragungen vermitteln ein aussagekräftiges Meinungsbild der Angestellten.
  4. Mit gutem Beispiel vorangehen
    Zeigen Sie ihren Mitarbeitern, dass sie auch im privaten Umfeld ethisch und moralisch handeln und ihre Werte vertreten. Kommunizieren Sie offen, was das für Sie bedeutet.
  5. Vertrauensbasis schaffen
    Vertrauen Sie ihren Mitarbeitenden und kommunizieren Sie, dass Sie umgekehrt ebenso Vertrauen erwarten. Geben Sie ihren Mitarbeitern nicht das Gefühl, dass Sie sie kontrollieren, vor allem dann, wenn es in den persönlichen Bereich eingreift.
  6. HR-Technologie optimieren
    Durch Plattformen für Employee-Self-Service und Management-Self-Service werden die Aufgaben für HR-Abteilungen vereinfacht. Außerdem werden durch die Nutzung diese HR-Technologien der transparente Umgang und die Kommunikation mit den Mitarbeitern gefördert.

https://www.computerwoche.de/a/so-heuern-sie-global-fachkraefte-an,3612684

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