Führungskräfteentwicklung: Was tun, wenn der Nachwuchs nicht will?

Die Generation der Baby Boomer geht allmählich in Rente, während deutlich weniger junge Nachwuchskräfte in den Arbeitsmarkt eintreten. Hinzu kommt die geringe Bereitschaft, künftig überhaupt eine Führungsposition einzunehmen. Prognosen zufolge wird sich diese Lage noch bis 2030 weiter zuspitzen. Wie kann es Unternehmen also gelingen, junge Nachwuchskräfte für eine Führungsposition zu begeistern? Wie bereitet man Nachwuchs auf eine Führungsposition vor?

Betrachtet man zunächst den Fachkräftemangel im Allgemeinen, wird schnell deutlich, dass schlechte Führungskräfte auf lange Sicht Mitarbeiter kosten. Zudem zeigt die derzeitige Lage am Arbeitsmarkt: Der Führungskräftemangel steigt und es wird höchste Priorität, Mitarbeiter im Unternehmen zu halten und junge Potenziale auf eine Führungsposition vorzubereiten. Doch wie gelingt es Unternehmen konkret fähige Führungskräfte auszubilden?

Schritt 1: Training

Die Schuld tragen oft nicht die Führungskräfte selbst, sondern die Unternehmen. Führung will gelernt sein, denn nur die wenigsten sind für die Führungsetage geboren. Ein breites Angebot an Führungskräftetrainings ist daher der erste Schritt. Wollen Unternehmen also eine kompetente Managementriege gewährleisten, sind sie angehalten, ihren Mitarbeitern das richtige Training zur Verfügung zu stellen. Schließlich ist die Arbeit an der Spitze eines Teams oder gar des Unternehmens vor allem eines: komplex. Viele Manager wissen zwar bereits, dass es am Ende zählt, engagierte und motivierte Teams auf die Beine zu stellen, doch sehen sie sich oft hilflos vor der Herausforderung, das in der Praxis umzusetzen.

Trotz vielerorts leidenschaftlich geführter Diskussionen über die Bedeutung von Mitarbeiterengagement werden Führungskräften nur selten echte Instrumente zur Vermittlung dessen an die Hand gegeben. Unternehmen, die hohen Wert auf Engagement und kompetente Manager legen, sollten ihren Führungskräften Methoden und Tools zur Verfügung stellen, um langfristig effektiv und mühelos Commitment, Motivation und Produktivität ihrer Mitarbeiter stärken zu können.

Schritt 2: Dem Generationen-Clash vorbeugen

Die jüngeren Generationen wollen ihre persönlichen Werte in ihrer Arbeit wiederfinden können, die Suche nach einem Arbeitgeber ist daher häufig auch eine Sinnsuche. Diese Einstellung spiegelt sich häufig auch in ihren Ansprüchen an die Führungskultur wider. Statt des direktiven Führungsstils erwarten sie heute von einer modernen Führungsposition, dass Teams von einer Art Coach geführt werden. Nur in dieser Form sehen sie für sich selbst auch eine Position in der Führungsetage. Diese Form der Führung trifft aktuell auf den konservativen Führungsstil älterer Generationen, der oft noch sehr direktiv ist.

Dieser “Clash” birgt hohes Konfliktpotenzial, sind ältere Generationen oft nicht bereit, sich Veränderungen zu stellen. Aber wenn sich dies nicht ändert, dürfte die Wahrscheinlichkeit sinken, Nachfolger aus den jüngeren Generationen zu finden. Für sie stehen ihre eigenen Werte im Vordergrund und sie lehnen eine Führungsposition lieber ab, als Werte vorleben zu müssen, die ihrem Verständnis nicht entsprechen. In der Praxis heißt das heute: Die Rolle einer Führungskraft muss neu gedacht werden und auch die alteingesessene Führungsriege muss sich mit Veränderungen und neuen Anforderungen an ihr Berufsbild auseinandersetzen.

Schritt 3: Junge Generationen begeistern

Starre Arbeitszeiten, das klassische “9 to 5”-Modell, hat für die jüngere Generation ausgedient. Gefragt sind heute flexible Optionen, die Freiräume lassen – ansonsten dürfte eine Stelle nicht infrage kommen. Zwar hat sich angestoßen durch die Pandemie einiges getan in Sachen Flexibilität, doch die Situation in den Führungsetagen sieht häufig noch anders aus. Insbesondere hier fehlt es an Möglichkeiten zu Remote- oder Hybrid-Arbeitsmodellen, geschweige denn Teilzeitoptionen.

Hinzu kommen die Aufgabenfülle und das hohe Maß an Verantwortung. Führung ist anstrengend und kann sich nicht zuletzt auf die mentale Gesundheit auswirken. Doch gerade bei den jüngeren Generationen ist die mentale Gesundheit in den letzten Jahren immer weiter in den Vordergrund gerückt und hat sich geradezu zu einem Trend-Thema entwickelt. Eine organische Entwicklung angesichts des zunehmenden Bewusstseins für mentale Erkrankungen und dem damit einhergehenden Wunsch nach Stärkung der eigenen Psyche.

Und das nicht ohne Grund, die Förderung der geistigen Gesundheit, insbesondere auch im Unternehmen, sorgt für eine Verbesserung des Wohlbefindens, des Engagements, der Produktivität und der Unternehmenskultur. Die erhöhte Nachfrage bestätigt auch der Cornerstone Trends Report 2023, dieser zeigt: Kurse wie Yoga am Schreibtisch, geführte Meditation oder Ernährungs- und Schlaftipps erfreuen sich immer größerer Beliebtheit.

Schritt 4: Work-Life-Balance ermöglichen

Angesichts des Strebens nach einer modernen Unternehmenskultur, mentaler Fitness und einem hohen Maß an Flexibilität ist die oberste Stufe auf der Karriereleiter heute nicht mehr das Karriereziel vieler junger Talente. Sie peilen eine Beschäftigung an, die sich in ihren Lebensstil integrieren lässt und nicht andersrum – eine ausgewogene Work-Life-Balance ist hier das Stichwort. In diesem Zusammenhang sind Präsenzkultur oder starre Arbeitszeiten unattraktiv – dies steht zudem in Zusammenhang mit dem Streben nach maximaler Eigenregie am Arbeitsplatz.

Die eigenverantwortliche Karriereentwicklung und die Steuerung des gesamten Prozesses sind für Gen Z und Millennials essenziel. Bei einer ausgewogenen Work-Life-Balance geht es Nachwuchsgenerationen nicht darum, besonders viel Freizeit zu haben, das Konzept steht für weitaus tiefgreifendere diverse Gründe und verdient zu Recht einen Platz weit oben auf der Prioritätenliste.

Eine ausgewogene Work-Life-Balance schafft die Grundlage für die bereits erwähnte mentale Fitness, stärkt persönliche Beziehungen und damit die allgemeine Zufriedenheit und ist zudem ein beachtlicher Faktor hinsichtlich der persönlichen Befriedigung und Ausgeglichenheit.

All diese Faktoren wirken sich positiv auf die Arbeitsleistung, die Motivation und die Zufriedenheit der Belegschaft aus und zahlen letztlich auf den Wunsch nach beruflicher Entwicklung und das persönliche “Vorankommen” ein. Will man die nächste Generation für eine Führungsposition begeistern, ist es wichtig durch Flexibilität die Grundvoraussetzungen für zufriedene Geister zu schaffen. Nur darauf kann der Arbeitgeber aufbauen und künftige Potenziale aktiv fördern.

Schritt 5: Aktive Förderung

In der aktiven Förderung von Nachwuchsführungskräften ist nicht nur fachliche Kompetenz entscheidend, sondern auch eine hinreichende Förderung von Kernkompetenzen wie Empathie, Kommunikationstalent und Methodenkompetenz zur späteren Führung von Mitarbeitern. Besonders effektiv lässt sich dieses gestalten, wenn man mit den Nachwuchskräften vorab bestimmt, welche Weiterbildungsmöglichkeiten für sie perspektivisch interessant sind.

Neben den richtigen Inhalten ist heute auch eine zeitgemäße “Darreichungsform” der Inhalte entscheidend. Ähnlich wie der oft noch vorherrschende konservative Führungsstil sind vielerorts auch die Weiterbildungsoptionen häufig noch veraltet und analog – dabei sind die Möglichkeiten schier endlos.

Gute Seminare finden nicht mehr nur frontal im Klassenzimmerstil statt, Inhalte können heute über E-Learnings, Webinare, Podcasts, Videoformate und vieles mehr aufgenommen werden. Die Entwicklung einer modernen Lernstrategie gemeinsam mit den Nachwuchsführungskräften kann demnach für Unternehmen zum entscheidenden Erfolgsfaktor werden.

Insgesamt zeigt sich heute: Ein gutes Gehalt ist lange nicht mehr ausreichend, wer Nachwuchsführungskräfte für sein Unternehmen begeistern möchte, benötigt eine nachhaltige und moderne Unternehmens- und Führungskultur. Alte Strukturen müssen aufgebrochen werden, um Raum für Innovation und die nächste Generation zu schaffen. Eine zeitgemäße Unternehmenskultur bietet die richtigen Rahmenbedingungen für verschiedene Generationen, sie regen an zum voneinander lernen und profitieren und schaffen außerdem die Basis für eine harmonische Zusammenarbeit. (hk/fm)