In sieben Schritten zum holakratischen Unternehmen: Nix für Feiglinge

Ein holakratisches Organisationsmodell liegt voll im Trend der Zeit, in dem Mitarbeiter mehr mitmachen, aber auch mehr Verantwortung übernehmen sollen.


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Als System der Selbstorganisation und Alternative zur Top-Down-Hierarchie ermöglicht es Holacracy jedem im Unternehmen, die Initiative zu ergreifen, Ideen einzubringen und Verantwortung zu übernehmen. So bleiben Prozesse schlank und schnell, da niemand mehr auf die Zustimmung eines Vorgesetzten warten muss, sondern im Rahmen seiner Verantwortlichkeiten selbst entscheiden kann. Der Grundsatz dabei lautet: Solange es dem Unternehmen nicht schadet, probieren wir es aus.

Die Einführung von Holacracy bedeutet daher einen weitreichenden Wandel für ein Unternehmen und seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, der neben strukturellen auch kulturelle Veränderungen mit sich bringt. Damit dieser Transformationsprozess gelingt, sind die folgenden sieben Punkte zu beachten.

Grundlage für die holakratische Organisation ist die Ausrichtung am “Purpose”, dem Sinn und Zweck des Unternehmens. Am Anfang gilt es daher, die Frage nach dem Warum zu beantworten, die über jeder Handlung steht: Warum tun wir das, was wir tun, warum strengen wir uns an und gehen Risiken ein? Unter dem Dach des Purpose können sich die unterschiedlichsten Menschen mit ihren Talenten, Beweggründen und Erfahrungen vereinen, um auf ein gemeinsames Ziel hinzuarbeiten.

Während es in hierarchisch organisierten Unternehmen feste Abteilungen gibt, in denen vom Management vorgegebene Ziele kaskadiert werden, gibt es bei Holacracy Kreise und Rollen, die alle einen eigenen Beitrag zur Erreichung des Purpose leisten. Das übergeordnete Ziel wird auch hier heruntergebrochen, der Weg dorthin kann aber dank der Holacracy-Struktur jederzeit und von jedem hinterfragt und verändert werden. So entstehen bei Bedarf neue Rollen oder Kreise und das Unternehmen verwaltet sich selbst. Das gesamte Unternehmen richtet sich dadurch konsequent am Unternehmenszweck und den benötigten Ressourcen aus – Führungspositionen, Titel oder Hierarchien spielen keine Rolle mehr.

Wer über die Einführung von Holacracy nachdenkt, sollte sich vorab klar machen, dass je nachdem, wie hierarchisch das Unternehmen aufgebaut ist, ein längerer Veränderungsprozess nötig ist, für den Ressourcen bereitgestellt werden müssen. Der Aufwand, der insbesondere auch für den kulturellen Wandel anfällt, ist nicht zu unterschätzen.

Holacracy fordert Manager und Mitarbeitende gleichermaßen, sich von althergebrachten Strukturen und Gedankenmustern zu lösen. Gerade (ehemalige) Chefs und Führungskräfte müssen loslassen können und den Veränderungsprozess aktiv vorantreiben. Das ist oft eine Herausforderung, birgt aber auch Chancen. Mit Holacracy profitiert das Unternehmen von den Kompetenzen und Erfahrungen aller und wird unabhängiger von Einzelpersonen.

(Ehemalige) Führungskräfte stehen mit der Holacracy-Einführung nicht nur vor der Aufgabe, Entscheidungsgewalt abzugeben, oft müssen sie auch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ermutigen, eigeninitiativ zu handeln. Sich selbst zu organisieren und eigenverantwortlich zu handeln, ist nicht für alle Beschäftigten leicht und kann manche überfordern. Menschen, die sich gerne sagen lassen, was zu tun ist, haben naturgemäß mehr Schwierigkeiten mit Holacracy als jemand, der gerne Verantwortung trägt und Neues wagt. Für eine erfolgreiche Transformation hin zu Holacracy und einer neuen Unternehmenskultur ist es daher wichtig, die Mitarbeitenden nicht nur in der Anfangsphase, sondern dauerhaft zu begleiten.

Als wir Mitte 2020 Holacracy bei Enreach in Deutschland eingeführt haben, konnten wir von den Erfahrungen unserer Kolleginnen und Kollegen in den Niederlanden profitieren, die schon seit einigen Jahren in dieser Organisationsform arbeiten. Dadurch war es für unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sehr nachvollziehbar, wie Holacracy funktioniert und welche Vorteile es bietet – eine wichtige Voraussetzung für eine erfolgreiche Transformation. Wir setzen zudem auf speziell ausgebildete Holacracy-Coaches, die als Multiplikatoren wirken und allen Mitarbeitenden dabei helfen, Prozesse und Strukturen umzustellen.

Holacracy gibt dem Einzelnen viel Freiheit und Flexibilität, aber auch einen klaren Rahmen. Die Holacracy-Verfassung bietet einen Satz von Regeln und Prozessen, zum Beispiel für die Ausgestaltung der Rollen, den Informationsfluss zwischen Kreisen oder den Ablauf von Meetings, die als Basis für die praktische Umsetzung funktionieren.

Die Verfassung selbst ist nicht dazu gedacht, angepasst zu werden, und dient dem Unternehmen als Referenzpunkt bei Unklarheiten. Darüber hinaus bietet der vorgegebene Rahmen ein hohes Maß an Flexibilität. Rollenwechsel und interdisziplinärer Austausch sind unglaublich einfach.

Mit Holacracy entsteht ein sich selbst verwaltendes, lernendes Unternehmen, das heißt, der (Weiter-)Entwicklungsprozess ist nie abgeschlossen. Jede und jeder im Unternehmen muss sich kontinuierlich weiterentwickeln und eingeschlagene Wege immer wieder in Frage stellen. Die bereits erwähnten Holacracy-Coaches kommen daher nicht nur in der Anfangsphase zum Einsatz, sondern helfen dauerhaft dabei, nicht in alte Verhaltensmuster zurückzufallen und das Unternehmen anhand der Holacracy-Vorgaben optimal aufzustellen.

Wir bieten unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern daher umfassende Schulungen an, die schon während des Onboardings beginnen und unsere Mitarbeiterschaft kontinuierlich begleiten. Dazu gehören grundlegende Holacracy-Trainings genauso wie Mentalitäts-Workshops und vieles mehr.

Eine Reihe von digitalen Tools unterstützen die praktische Umsetzung von Holacracy im Unternehmen. Dazu gehören Plattformen und Software-Lösungen zur Visualisierung der Organisation mit Kreisen, Rollen und Verantwortlichkeiten. Unternehmen sind gut beraten, solche Tools zu nutzen: Sie vereinfachen und vereinheitlichen die Dokumentation von Meetings und vielem mehr. Außerdem lassen sich so sich dynamisch verändernde Organisationen exakt und jederzeit für jeden transparent abbilden.

Abschließend lässt sich festhalten, dass Holacracy als Organisationsform geradezu prädestiniert für die postpandemischen Arbeitswelt ist. Die flexiblen Strukturen innerhalb des klaren Regelwerks und das hohe Maß an Eigenverantwortung tragen dazu bei, dass Unternehmen in Zeiten von Veränderungen agil und resilient bleiben. In den vergangenen Pandemie-Jahren mussten sich viele Mitarbeiter zwangsläufig im Home-Office selbst organisieren, Führungskräfte mussten darauf vertrauen, dass ihre Mitarbeiter ihre Aufgaben erledigten – und in den meisten Fällen hat das sehr gut funktioniert. Damit ist die Basis gelegt für neue Formen der Organisation und Zusammenarbeit.

Als Fazit lässt sich festhalten:

– Holacracy ersetzt die traditionelle Entscheidungsfindung an der Unternehmensspitze und verteilt Verantwortung auf Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die dynamische Rollen statt fester Positionen ausfüllen.

– Das holakratische Modell der Selbstorganisation fördert eigenverantwortliches Arbeiten, schnelle Entscheidungen und Innovationskultur.

– Je nachdem, wie hierarchisch ein Unternehmen organisiert ist, erfordert die Einführung einen längeren Veränderungsprozess, auf den sich Verantwortliche und Mitarbeitende einlassen müssen.

https://www.computerwoche.de/a/nix-fuer-feiglinge,3553984

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